Category Archives: SPSI

Ini Curhatan Pekerja PT NHM yang Mengaku Dipecat Mendadak

JawaPos.com – Pemecatan secara sepihak yang dilakukan oleh PT Nusa Halmahera Minerals (PT NHM) menuai protes keras dari Ketua Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI) NHM, Iswan Marus.

Melaui keterangan tertulisnya yang diterima

Jawapos.com, Iswan mengungkapkan, pemecatan terhadap puluhan tenaga kerja lokal terjadi sejak April 2017 hingga saat ini.

Pada tahap pertama, kata Iswan, sebanyak 62 pekerja lokal di perusahaan tersebut dipecat. Parahnya, pemecatan itu dilakukan secara mendadak dan tanpa alasan yang jelas, sehingga membuat resah para pekerja.

“Kebetulan seluruh pekerja yang dipecat merupakan putra daerah Halmahera,” ujar Iswan, Rabu (18/10).
Berita Terkait

Pemerintah Disarankan Tak Gegabah Bentuk Holding BUMN

Mencari Langkah Alternatif Penyelamatan Perusahaan BUMN

Luhut Bantah Pemerintah Ingin Jual BUMN

Iswan melanjutkan, perusahaan kemudian melanjutkan langkah pemecatan belasan pekerja lainnya di beberapa divisi tanpa alasan dan keterangan resmi.

Langkah itu, kata Iswan, amat sangat disayangkan apalagi perusahaan pernah melakukan proses lain seperti perundingan.

“Kami di-PHK tanpa proses perundingan dan notifikasi waktu yang pantas. Pada bulan Maret terjadi kesepakatan ada diskusi lanjutan antara karyawan, serikat pekerja, dan perusahaan. Namun yang terjadi sebaliknya, bulan April kawan-kawan kami dipecat tanpa proses yang sesuai dengan UU Tenaga Kerja. Tidak ada SP1 atau SP2. Siang kami dikabari dipecat, besok tidak bisa datang lagi ke kantor,” ujar Iswan.

Menurut Iswan, perusahaan tidak pernah mengadakan diskusi terlebih dahulu seperti yang biasa dilakukan perusahaan-perusahaan pada umumnya. PT NHM juga tidak memberi masa transisi kepada pekerja yang di-PHK.

“Itulah yang membuat para pekerja PT NHM kaget dan resah karena pemecatan dilakukan secara mendadak tanpa ada pembicaraan secara resmi dan alasan yang jelas dengan pihak tenaga kerja yang akan di-PHK,” ujar Iswan.

Sementara itu, Ketua Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) NHM, Abdul Majid menambahkan, PT HHM telah melakukan pelanggaran terhadap UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa pemecatan harus dilakukan secara musyawarah, transparan mengenai alasan pemecatan, dan tidak merugikan pihak karyawan.

“Bahkan, beberapa perusahaan kerap memberikan masa transisi sampai pembekalan kepada para pekerja untuk kehidupan pasca-PHK. Namun, hal itu tidak dilakukan PT NHM,” ujar Abdul.

Menurut Abdul, sebagian pekerja yang dipecat bahkan masih produktif dan memiliki kinerja dengan bagus atas performance appraisal (penilaian performa kerja) bagus.

Anehnya, lanjut Abdul, pekerja yang berada pada masa usia pensiun dan sudah tak produktif justru masih dipertahankan. PT NHM juga malah merekrut beberapa karyawan baru.

“Kami kecewa karena PT NHM sebagai salah satu anak perusahaan tambang terbesar di Australia (Newcrest) dan BUMN Indonesia (Antam) tidak menerapkan praktik terbaik dalam hubungan industrial,” ungkap Abdul.

Sebagai informasi, PT NHM merupakan perusahaan yang bergerak di pertambangan emas di Halmahera Utara. Berdasarkan penelusuran, PT NHM sahamnya dimiliki oleh Newcrest Australia sebanyak 75 persen dan PT Aneka Tambang (Persero) sebanyak 25 persen.

Hingga berita ini diturunkan,Jawapos.com masih belum bisa mendapat konfirmasi dari pihak PT HNM terkait dengan kisruh di perusahaannya.

Advertisements

Upah, Pesangon dan Iuran Jaminan Sosial BURUH adalah hutang yg wajib dibayar pada saat jatuh temponya

​5 FAKTA YANG WAJIB ANDA KETAHUI TENTANG PSAK 24

Dewan Standar Akuntansi Keuangan (DSAK) sebagai salah satu organisasi yang berada di bawah Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) mengeluarkan Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) sebagai rujukan dalam penerapan akuntansi di Indonesia. selain PSAK tersebut, DSAK juga mempunyai kewenangan untuk mengeluarkan Interpretasi Standar Akuntansi Keuangan (ISAK) dan Pencabutan Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PPSAK). PSAK 24 (Revisi 2010) yang mengatur tentang Imbalan Kerja mengalami revisi pada tahun 2013 dan akan berlaku efektif sejak 1 Januari 2015. Imabalan Kerja sendiri didefinisikan sebagai seluruh bentuk pemberian dari entitas (perusahaan) atas jasa yang diberikan oleh pekerja. PSAK 24 ini adalah salah satu PSAK yang dirasa cukup rumit penerapannya bagi beberapa akuntan (disamping PSAK lain) karena praktiknya yang harus selalu mengikuti kebijakan tiap perusahaan.

PSAK 24 Imbalan Kerja

Fakta#1: Latar Belakang Penerapan

Dengan terbitnya Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (UUK No. 13 / 2003) yang mewajibkan semua perusahaan memberikan beberapa imbalan mulai dari imbalan istirahat panjang sampai dengan imbalan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Penerapan UUK tersebut diatur kebih lanjut dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perbedaan antara PP dan PKB bisa dilihat dari Pihak yang terlibat, kompleksitas, kedetailan dan jenis industri entitas.

Salah satu pasal dalam UUK tersebut mengatur tentang Imbalan Pasca Kerja, yakni imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika karyawan sudah berhenti bekerja dengan beberapa alasan diantaranya, karyawan terlibat tindak pidana, karena karyawan melakukan kesalahan berat, karena karyawan memasuki usia pensiun, karena karyawan meninggal dunia, karena karyawan sakit berkepanjangan, karena karyawan mengundurkan diri, karena perusahaan pailit, karena perusahaan mengalami kerugian dan alasan lainnya yang termasuk imbalan yang dibayarkan ketika karyawan sudah tidak aktif lagi bekerja. Sehingga Perusahaan harus melakukan Pencadangan (accrued) biaya yang akan dikeluarkan kelak, namun tidak semua alasan tersebut harus dilakukan pencadangan sesuai PSAK 24, diantaranya,

Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun

Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan / Cacat

Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia

Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan diri (secara baik-baik)

On Going Concern menjadi alasan tidak semua penyebab harus dicadangkan.

Fakta#2: Alasan Perusahaan menerapkan PSAK 24

Accrual basis, perusahaan harus mempersiapkan (mencadangkan/ mengakui) liabilitas (utang) untuk imbalan yang akan jatuh tempo nanti.

Tidak ada kewajiban yang tersembunyi, apabila di laporan keuangan perusahaan tidak ada account imbalan kerja, maka secara tidak langsung perusahaan sebenarnya “menyembunyikan”kewajiban untuk imbalan pasca kerja.

Arus kas di perusahaan, Perusahaan lebih baik mengurangi laba yang diperoleh setiap periode berjalan, dibandingkan mengeluarkannya secara langsung ketika terdapat keryawan yang purna tugas.

Fakta#3: Perkembangan PSAK 24

PSAK 24 (Revisi 1994) hanya mengatur tentang akuntansi biaya manfaat pensiun. Bukan mengatur tentang dana pensiun seperti yang terdapat pada PSAK 18: Akuntansi Dana Pensiun. 10 tahun berselang, DSAK mengeluarkan PSAK 24 (Revisi 2004) yang mempunyai cakupan lebih luas, tidak hanya mengenai manfaat pensiun, akan tetapi mengatur semua imbalan kerja yang berlaku di Perusahaan.

PSAK 24 (Revisi 2010) adalah PSAK 24 versi terbaru (sampai saat ini berlaku)yang berlaku efektif tanggal 1 Januari 2012, dimana PSAK ini adalah adopsi dari International Accounting Standar Nomor 19 (IAS 19) Revisi tahun 2009.

IAS 19 terbaru telah dirilis pada tahun 2011 dan berlaku efektif setelah tanggal 1 Januari 2013, untuk menyesuaikannya, DSAK telah merilis pula PSAK 24 (Revisi 2013) dan akan berlaku setelah 1 Januari 2015.

Fakta#4: Ruang Lingkup dan Jenis-jenis Imbalan Kerja berdasarkan PSAK-24

PSAK 24 (Revisi 2010) mengatur ruang lingkup dan jenis-jenis imbalan kerja yang harus diungkapkan. Berdasarkan ketentuan atau peraturan, Imbalan Kerja yang harus diungkapkan adalah Imbalan yang diatur dalam program atau perjanjian formal, misalkan PP atau PKB.

Imbalan yang diatur dalam peraturan perundangan atau industri dan perusahaan diwajibkan untuk memenuhi ketentuan di peraturan tersebut, misalkan Undang-Undang Ketenagakerjaan, Undang-undang jaminan sosial dan lainnya.

Imbalan yang tidak diatur secara formal di perusahaan, tetapi bersifat konstruktif (atau bersifat menjadi kebiasaan dan keharusan). Misalkan bonus apabila perusahaan laba.

Jika dilihat dari jenis imbalan kerja yang termasuk kedalam definisi imbalan kerja di PSAK-24 adalah Imbalan Kerja Jangka Pendek, Imbalan Kerja yang jatuh tempo kurang dari 12 bulan. Misalkan Gaji, iurang jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus, dan imbalan yang tidak berbentuk uang.

Imbalan Pasca Kerja, imbalan kerja yang diterima pekerja setelah pekerja sudah tidak aktif lagi bekerja. Misalkan Imbalan Pensiun, Imbalan asuransi jiwa pasca kerja, imbalan kesehatan pasca kerja.

Imbalan Kerja Jangka Panjang, Imbalan Kerja yang jatuh tempo kurang dari 12 bulan. Misalkan Cuti besar/cuti panjang, penghargaan masa kerja (jubilee) berupa sejumlah uang atau berupa pin/cincin terbuat dari emas dan lain-lain.

Imbalan Pemutusan Kontrak Kerja (PKK), imbalan kerja yang diberika karena perusahaan berkomitmen untuk:

Memberhentikan seorang atau lebih pekerja sebelum mencapai usia pensiun normal, atau Menawarkan pesangon PHK untuk pekerja yang menerima penawaran pengunduran diri secara sukarela (golden shake hand).

Fakta#5: Keterkaitan Aktuaris dan Auditor dengan PSAK 24

Terdapat faktor ketidakpastian (uncertainty factor) dalam perhitungan PSAK 24 yang disebabkan oleh:

Apakah semua karyawan di satu perusahaan akan tetap bekerja sampai dengan usia pensiun?

Dalam rentang usia seorang pekerja, pasti ada kemungkinan-kemungkinan meninggal dunia, sakit berkepanjangan atau cacat. Berapakah besarnya peluang dari kemungkinan-kemungkinan tersebut?

Dalam dunia kerja sudah menjadi hal yang lumrah pekerja mengundurkan diri, untuk menghitung kemungkinan beban imbalan pasca kerja dari mengundurkan diri . Berapa besar kemungkinan pekerja mengundurkan diri?

Berapakah gaji seorang pekerja ketika memasuki usia pensiun?

Dan faktor-faktor lainnya yang tidak pasti.

PSAK 24 telah mengatur tata cara perhitungan beban imbalan kerja yang terdapat unsur ketidakpastian tersebut dengan menggunakan ilmu Aktuaria. Aktuaria adalah suatu ilmu pengetahuan yang merupakan kombinasi dari ilmu statistik, matematika dan ekonomi yang digunakan untuk memperkirakan suatu nilai dengan data dan asumsi yang telah ditentukan.

Meskipun dalam PSAK 24 tidak disebutkan keharusan menggunakan jasa konsultan aktuaria untuk menentukan beban imbalan kerja, alasan professionalisme, independensi dan efisiensi menjadi dasar perusahaan menggunakan jasa aktuaris.

Dalam penyusunan laporan keuangan audited perusahaan, auditor melakukan cek validasi laporan aktuaris atas perhitungan PSAK 24, apakah sesuai dengan PSAK 24 yang dikeluarkan oleh DSAK-IAI atau belum

Mogok Kerja Pekerja Cinema/Bioskop

Pekerja bioskop memimpin kampanye untuk mendapatkan upah layak karena mereka mengatakan gaji rendah membuat mereka menjalani kehidupan yang “genting” (precarious /tidak layak)

Brighton, Inggris – Pada hari Sabtu kelabu di bulan Maret, sekitar 40 pemrotes keluar dari pekerjaan mereka di Duke Cinema di resor tepi laut Inggris di Brighton. Rasanya lebih seperti sebuah perayaan daripada sebuah aksi industri karena pemrotes membawa banner memadati trotoar di depan bioskop.
Para Pekerja dari cabang-cabang Picturehouse di London,di mana Duke menjadi bagian jaringannya, pergi ke Brighton untuk bergabung dalam aksi tersebut, meneriakkan slogan-slogan dan mengantar kopi ke rekan mereka di jalur piket.

Pemogokan itu merupakan tonggak sejarah bagi para karyawan jaringan bioskop arthouse besar Inggris, tapi ini baru permulaan; Pertarungan yang sulit terbentang di depan.​

Selama tiga tahun terakhir, pekerja Picturehouse telah membangun sebuah kampanye untuk menuntut agar staf diberi upah hidup layak. Dengan nilai £ 9,75 per jam di London, £ 8,45 ($ 10,95) di seluruh Inggris, ini adalah gaji per jam yang berada di atas upah minimum yang ditetapkan pemerintah dan dihitung sebagai jumlah minimum yang dibutuhkan karyawan untuk hidup dengan nyaman. Ini bukan peraturan standar, namun lebih dari 3.000 pengusaha di Inggris telah berjanji untuk membayarnya.

Staf di Picturehouse mengatakan bahwa anggaran ketat dikarenakan upah sebesar £ 9.05 ($ 11,72) per jam mempengaruhi setiap aspek kehidupan mereka. “Anda bisa mendapatkan apa yang Anda bayar dan itu berarti bekerja berjam-jam,” kata John Karley, pegawai Picturehouse di London. “Rasanya sumpek, dan ini sangat menegangkan.”

Biaya hidup yang tinggi 

Biaya sewa dan biaya hidup yang tinggi, terutama di London, berarti bahwa upah rendah dapat memiliki implikasi yang serius. Perhitungan upah hidup, yang dinilai oleh think tank Pemikir Resolusi, memperhitungkan pengeluaran pokok untuk makanan dan kebutuhan pokok serta sewa, tagihan, perjalanan dan perawatan anak.

Dan semakin banyak orang harus mendapatkan upah rendah. “Kami memiliki catatan level-level pekerjaan, ada beberapa  jenis pekerjaan yang tidak digaji dengan layak,” jelas Mubin Haq, direktur kebijakan Trust for London, sebuah kelompok nirlaba yang berfokus pada Mengurangi kemiskinan dan ketidaksetaraan yang berkantor di ibukota. “Dan saat upah diperas anda juga menghadapi kenaikan biaya hidup ,jadi orang mendapatkan double whammy ini (sudah jatuh ketimpa tangga ).”
Bagi banyak pekerja  bioskop Picturehouse di London, harga sewa kamar di kota yang tinggi adalah yang terberat. Statistik dari Walikota London menunjukkan bahwa hampir semua wilayah di London bagian dalam memiliki harga sewa kamar lebih dari £ 130 ($ 168) seminggu.
Di Brixton, di mana pekerja bioskop Ritzy mogok, sewa rata-rata satu ruangan untuk bersama diperkirakan mencapai £ 686 ($ 888) per bulan. Dengan gaji yang layak saja ini adalah pengeluaran sekitar setengah gaji karyawan.

Ini tidak hanya mempengaruhi pekerja bioskop. Pada bulan Februari, pembersih yang dipekerjakan oleh universitas dan rumah sakit di London terus mogok karena kondisi dan upah.
” yang membuat kami frustrasi adalah orang-orang tidak mendapatkan jam kerja yang masuk akal,” kata Karley, menjelaskan bahwa sudah umum bagi pekerja untuk dipekerjakan dalam kontrak tanpa jam. Ini berarti mereka tidak dijamin beberapa jam kerjanya (peraturan internasional 7 jam/hari), dan bisa mendapati diri mereka bekerja lebih sedikit, atau bahkan tidak ada jam kerja.
Sejak 2008 jumlah pekerja di London yang dikontrak paruh waktu atau kontrak sementara meningkat dari 25 persen menjadi 29 persen.
Mereka yang mogok juga mengangkat isu tentang kesenjangan yang melebar antara pekerja rata-rata dan eksekutif perusahaan papan atas. Menurut media independen BECTU, kepala eksekutif Cineworld Mooky Griedinger dibayar £ 1,2 juta ($ 1,5 juta) pada tahun 2015, setara dengan £ 575 ($ 744) per jam.

Disparitas upah telah melebar dengan mantap sejak tahun 1970an, jelas Haq. “Kami telah diberitahu selama bertahun-tahun tentang kaitan kinerja dengan gaji dan skill ,” katanya, dan menambahkan bahwa argumen ini telah diimbangi oleh penelitian terhadap perusahaan berkinerja rendah dengan kepala eksekutif berpenghasilan tinggi.
“Tapi jika London benar-benar ingin menjadi tempat yang menarik untuk bekerja, perlu mempertahankan upahnya dengan upah yang layak tentunya .”

Meningkatnya kemiskinan 

Menurut sebuah studi baru-baru ini 13,5 juta orang di Inggris – atau 21 persen dari populasi – tergolong miskin, sebuah kategori yang didefinisikan sebagai hidup pada 60 persen pendapatan rumah tangga rata-rata nasional setelah dikurangi biaya perumahan. Namun jumlah ini, 55 persen memiliki setidaknya satu anggota rumah tangga yang bekerja.

Cabang Ritzhouse Ritzy, yang pada tahun 2013 menjadi jaringan bioskop pertama yang mogok, memberikan cetak biru untuk kampanye aksi mogok bagi rekan-rekan mereka  yang akan melakukan aksi selanjutnya.

Hughes telah menjadi bagian dari aksi mogok di Ritzy sejak awal ketika staf di sana bergabung dengan BECTU dan memulai sebuah kampanye aksi demo yang membuat mereka tidak bekerja 13 kali dalam beberapa bulan.

Akhirnya, staf Ritzy mendapatkan kenaikan gaji 26 persen menjadi £ 9,10 ($ 11,8) – mendekati tuntutan mereka tapi belumlah termasuk upah layak.Bagaimanapun, masih mending daripada £ 6- £ 8 ($ 7.7- $ 10.3) per jam rata-rata gaji staf lain di jaringan Cineworld dibayar, menurut jaringan review gaji dan majikan, Glassdoor.
“Saya pikir itu merupakan contoh ideal sebuah aksi mogok modern,” kata Hughes pada tahun pertama kampanye tersebut. Pada saat itu,aksi tersebut menarik perhatian yang signifikan, dengan suasana “karnivalesque”(seperti karnaval ) dan branding yang disempurnakan di bioskop, serta dukungan dari tokoh-tokoh terkenal dari dunia film dan TV.

“Kami tidak ingin hanya berbaris sambil membagi-bagikan brosur,” kata Hughes. “Kami ingin memodernisasi aksi mogok secara mencolok, saya kira, kami mengerti bahwa apa yang kami lakukan adalah mengajak semua pekerja,terutama yang dibayar paling rendah di skala upah .”

Sekarang, momentum kampanye itu menyebar. Dalam enam bulan terakhir, cabang Picturehouse di Hackney, London utara, mulai melakukan aksi mogok kerja untuk mendapatkan upah layak, diikuti cabang-cabang di Crouch End, di pusat kota London, dan Dulwich. Jalan-jalan di Brighton menandai peningkatan aksi pemogokan dari gerakan lokal ke sebuah kampanye nasional.
Bagi manajemen Picturehouse, tekanan oleh aksi pemogokan bisa menjadi perhatian, terutama karena pemogok sekarang menyerukan pemboikotan jaringan bioskop itu sampai tuntutan dipenuhi. Di cabang Hackney , poster oranye besar terpampang berisi jumlah gaji pekerja dapat dilihat secara jelas oleh pelanggan saat mereka masuk.
Christie Grant dari Hill & Knowlton Strategies, agen humas yang mewakili Cineworld, mengatakan kepada Al Jazeera: “Ini adalah masalah bagi Picturehouse dan tim manajemennya dan kami berharap bahwa perselisihan akan diselesaikan secepat mungkin.” Seorang perwakilan dari Picturehouse menolak permintaan untuk wawancara, namun merujuk Al Jazeera dari pernyataan di situs perusahaan yang menyebutkan bahwa tingkat upah perusahaan termasuk yang tertinggi di industri ini dan di atas upah minimum, dan kenaikan gaji tersebut melampaui tingkat inflasi.

“Kami tidak ingin hanya berbaris sambil membagi-bagikan brosur,” kata Hughes. “Kami ingin memodernisasi aksi mogok secara mencolok, saya kira, kami mengerti bahwa apa yang kami lakukan adalah mengajak semua pekerja,terutama yang dibayar paling rendah di skala upah .”

Refleksi Hari Buruh #Mayday

​Reflexi Hari Buruh #Mayday

setelah merasakan jd buruh selama 22 tahun ikut merasakan perjuangan buruh memperbaiki Kelayakan hidup lewat aksi demo dan kegiatan Serikat Pekerja di perusahaan, satu hal yg mesti diingat oleh gerakan buruh bahwa merintis perusahaan itu sulitnya minta ampun,tidak ujug2 jadi besar. Maka seyogyanya ada saling pengertian antara kepentingan buruh dan kepentingan majikan,agar sama2 merawat perusahaan yg jadi sawah ladang bersama,sumber rejeki bersama. Majikan yg baik dan kaya serta buruh yg sejahtera adalah  salah satu Pilar Kekuatan ekonomi bangsa. . Bravo Buruh yang Bergerak 👊

Pertemuan SPSI dan Manajemen Freeport Berakhir Tanpa Kesepakatan

​REPUBLIKA.CO.ID, TIMIKA — Pertemuan antara SPSI dan manajemen PT Freeport Indonesia yang membahas rencana mogok kerja karyawan di Timika, sejak Kamis (27/4) pagi hingga Jumat dini hari, berakhir tanpa ada kesepakatan.

Pertemuan yang berlangsung sekitar 17 jam itu difasilitasi oleh Wakil Bupati Mimika Yohanis Bassang yang dihadiri oleh Dirjen PHI dan Jaminan Sosial Kementerian Tenaga Kerja Haiyani RumodangHaiyani Rumodang dan Kapolres Mimika AKBP Victor Dean Mackbon.

Dalam pertemuan tersebut, manajemen PT Freeport Indonesia diwakili oleh Executiv Vice President Bidang Human Resources Achmad Didit Ardianto bersama sejumlah pimpinan manajemen PT Freeport.

Pihak serikat pekerja diwakili oleh Pimpinan Unit Kerja Serikat Pekerja Kimia, Energi, dan Pertambangan (PUK SP-KEP) SPSI PT Freeport Abraham Tandi Datu, Ketua PC SP-KEP SPSI Mimika Aser Gobay, dan Pengurus Pusat SP-KEP SPSI Ferri Nuzarli.

Wakil Bupati Mimika Yohanis Bassang mengaku kecewa atas belum adanya kesepakatan kedua belah pihak untuk menghentikan rencana mogok kerja karyawan Freeport pada tanggal 1 Mei hingga 30 Mei 2017 di Timika. “Kami sudah membawa diri untuk ikut menyelesaikan persoalan yang dihadapi bapak-bapak. Akan tetapi, bapak-bapak tidak mau mendengarkan kami. Bahkan, Ibu Dirjen sudah berbicara panjang lebar, tetapi bapak-bapak tidak mau memahami, yah, mau bagaimana lagi,” kata Bassang.

Bassang meminta pihak manajemen PT Freeport maupun serikat pekerja berjiwa besar menerima dan mengakui kelebihan serta kekurangan masing-masing guna mencegah terjadi mogok kerja ribuan karyawan. Jika mogok kerja ribuan karyawan Freeport benar-benar ada, menurut dia, akan berdampak luas terhadap semua hal di Mimika.

“Kalau karyawan mogok total selama sebulan, ini dampaknya ke mana-mana. Tolong dipikirkan baik-baik. Saya tegaskan, kalau terjadi mogok, bapak-bapak dari manajemen Freeport dan serikat pekerja yang menginginkan hal itu. Kalau terjadi perkelahian di antara kalian, jangan tanya di mana pemerintah. Jangan lagi mengadu ke pemerintah kalau ada masalah,” kata Bassang.

Pertemuan membahas rencana mogok kerja karyawan Freeport tersebut sempat berlangsung dalam suasana tegang dan panas. Sepanjang pertemuan berlangsung, terjadi adu argumentasi antara manajemen PT Freeport dan pihak serikat pekerja saat membahas tiga poin untuk menjadi kesepakatan bersama.

Poin pertama dan kedua sepakat diterima oleh kedua belah pihak. Poin pertama menyebutkan bahwa program furlough (dirumahkan) PT Freeport Indonesia harus dihentikan terhitung mulai 23 April 2017 dan diharapkan kepada privatisasi dan kontraktor untuk mengikutinya dengan menghentikan PHK.

Poin kedua menyebutkan bahwa pekerja yang sudah telanjur di-furlough , harap dibayarkan hak-haknya berdasarkan paraturan perundang-undangan dan Perjanjian Kerja Bersama-Pedoman Hubungan Industrial 2015 hingga 2017 serta dilakukan verifikasi terhadap para pekerja yang masih layak untuk bekerja kembali atau memilih PPHKS (Program Pengakhiran Hubungan Kerja Sukarela).

Jika terjadi organisasi yang baru, PT Freeport Indonesia mengomunikasikan kepada pihak PUK SP-KEP SPSI PT Freeport khusus bagi karyawan yang terkena furlough . Perdebatan panjang kedua belah pihak saat membahas poin ketiga.

Pihak serikat pekerja memilih bertahan pada sikap bahwa pekerja yang meninggalkan tempat kerjanya segera kembali ke tempat kerjanya masing-masing tanpa PHK (ada karyawan yang sudah tidak masuk kerja sejak 11 April 2017). Akan tetapi, mereka diberikan sanksi pembinaan dengan tidak menerima upah selama meninggalkan tempat kerja dan penegakan disiplin yang mengacu pada PKB-PHI 2015 sampai dengan 2017.

Sementara itu, pihak manajemen PT Freeport tidak menyetujui pernyataan tersebut. Pihak manajemen Freeport mengusulkan penambahan kalimat dalam poin ketiga tersebut: “dengan tidak membatasi manajemen untuk mengambil tindakan sesuai dengan PKB-PHI 2015 sampai dengan 2017”.

Mogok Freeport Jangan Ganggu Kepentingan Umum

Mogok Freeport Jangan Ganggu Kepentingan Umum

Sabtu, 22 April 2017 

REPUBLIKA.CO.ID, TIMIKA — Kepolisian Resor Mimika, Papua mengingatkan karyawan PT Freeport Indonesia yang berencana menggelar mogok kerja mulai 1-31 Mei 2017 agar tidak mengganggu kepentingan umum dan kenyamanan orang lain yang ingin bekerja di area perusahaan tambang itu.

“Mogok kerja sudah ada aturannya. Jangan mengganggu ketertiban umum dan keamanan orang lain yang mau bekerja. Tidak boleh ada yang menghalang-halangi orang yang mau berangkat kerja, pemaksaan kehendak atau intimidasi terhadap pekerja lain,” kata Kapolres Mimika AKBP Victor Dean Mackbon di Timika, Sabtu (22/4).

Hingga kini Polres Mimika belum menerima surat pemberitahuan rencana mogok kerja karyawan PT Freeport Indonesia yang digagas Pimpinan Unit Kerja Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan (PUK SP-KEP) SPSI PT Freeport tersebut. Rencana mogok kerja karyawan PT Freeport selama sebulan penuh yang dimulai bertepatan dengan peringatan Hari Buruh Sedunia (May Day) sebagai bentuk protes atas kebijakan manajemen yang merumahkan (forelock) ribuan karyawan sejak akhir Februari, penghapusan sistem outsourcing dan penghentian tindakan kriminalisasi pekerja.

Polres Mimika menegaskan kegiatan demonstrasi maupun mogok kerja merupakan hak pekerja, namun hal itu harus dilakukan melalui prosedur yang benar serta tidak sampai mengganggu kepentingan umum dan kenyamanan orang lain yang masih tetap ingin bekerja.

“Kami minta rekan-rekan serikat pekerja agar bersikap fair. Yang tidak mau kerja, silakan. Tapi jangan menghalang-halangi rekan mereka yang mau kerja, apalagi sampai melakukan intimidasi dan pemaksaan kehendak,” ujar Victor.

Ia menegaskan, polisi akan berupaya maksimal menjaga ketertiban umum serta memberikan perlindungan, pengayoman serta pelayanan kepada masyarakat, termasuk pekerja PT Freeport Indonesia yang ingin tetap bekerja di saat rekan-rekan mereka melakukan mogok kerja.

Sebelumnya, Anggota Tim Advokasi PUK SP-KEP SPSI PT Freeport Tri Puspita mengatakan rencana mogok kerja ribuan karyawan Freeport yang diikuti perusahaan-perusahaan subkontraktor Freeport akan berlaku efektif mulai 1 Mei 2017. “Ada tiga tuntutan utama kami yaitu meminta manajemen PT Freeport agar menghentikan kebijakan forelock dan mengembalikan semua karyawan yang telah dinyatakan forelock ke tempat kerja semula. Kami juga mendesak manajemen PT Freeport agar menghentikan segala bentuk dan upaya kriminalisasi pekerja,” kata Tri Puspita.

Ia mengatakan sebagian dari karyawan PT Freeport yang terkena kebijakan forelock merupakan perwakilan pengurus SPSI di tingkat departemen (komisariat). “Hampir 40 persen rekan-rekan kami dari komisariat yang terkena kebijakan forelock. Terdapat indikasi kuat manajemen perusahaan mau menghabiskan seluruh pengurus serikat pekerja dengan menggunakan alasan efisiensi. Mereka menjadikan momentum yang ada sekarang untuk mengurangi fungsionaris organisasi PUK SP-KEP SPSI,” kata Tri.

Sesuai laporan yang diterima Disnakertrans-PR Mimika, total karyawan PT Freeport dan perusahaan-perusahaan subkontraktornya yang telah dirumahkan dan diPHK perusahaan tempat mereka bekerja sebanyak 4.647 orang. Rinciannya, yaitu karyawan permanen Freeport sebanyak 1.190 orang yang terdiri atas karyawan Papua sebanyak 59 orang dan karyawan non-Papua sebanyak 1.096 orang serta tenaga kerja asing (expatriat) sebanyak 35 orang. Ribuan karyawan Freeport (karyawan Indonesia) itu dikenakan program dirumahkan (forelock), sedangkan bagi tenaga kerja asing langsung dinyatakan PHK.

Sumber : Antara

Kontemplasi Tahun 2016 (1)

Sehebat-hebatnya pengurus SPSI/Serikat Buruh pada akhirnya semua tergantung pada kondisi ekonomi perusahaan dan kondisi mental-fisik seluruh anggota 

Periode Tahun 2013- 2016 adalah  tahun penuh dinamika dalam sejarah ikut andil dalam kepengurusan SPSI karena jadi Ketua. Dianggap layak dan terpilih dengan suara terbanyak dalam Musnik menjadikan sedikit tersanjung juga terbebani tanggung jawab yang berat. Menatap tantangan yang kelak menjadikan diri ini dipuji atau dicaci. 

Kukatakan pada diri sendiri jadi Pemimpin harus siap segalanya. Apa artinya?  Siap kehilangan, siap berkorban, bahkan sampai siap mati pun. Ya ini harus dipersiapkan jadi pengurus organisasi Serikat Pekerja atau pengurus organisasi apapun, kebetulan dulu juga pernah jadi ketua RT yang bertugas untuk melayani keperluan warga. Jadi pengurus Serikat bebannya agak lebih berat dibanding jadi ketua RT karena kita dihadapkan pada hubungan INDUSTRIAL. 

Di satu sisi kita adalah pengurus Serikat yang punya tugas mengayomi anggota tapi disisi lain kita juga karyawan yang tunduk pada order perusahaan, beruntung Serikat Pekerja RTMM Manohara telah menjalin kemitraan yang baik. Tercatat hanya 1 x ada gejolak Karyawan vs manajemen itu pun saat Serikat baru lahir di Manohara yaitu Gejolak menuntut Persoanalia mundur hingga berujung unjuk rasa dan berakhir dengan pembubaran paksa karena unjukRasa menutup Jalan Raya Surabaya-Mojokerto dan lagi saat itu ada perhelatan penting di Jatim yakni PON 2000 yang pembukaannya di Sidoarjo. 

Apakah aku hebat?  Bagus saja tidak, tapi lumayanlah ada yang bisa aku banggakan sekaligus ada yang aku prihatinkan. 

Jadi Ketua PUK SPSI Manohara sebenarnya tantangannya tidak terlalu menyeramkan. Ini dampak kemitraan yang dibangun oleh pengurus2 terdahulu. Namun tahun 2016 benar2 tahun sulit bagi perusahaan dan itu jadi dilema buat pengurus periode 2013-2016. Perusahaan telah mengalami kegoncangan hebat akibat cash flow mengalami turbulensi. Ini seperti Pesawat terbang dalam cuaca buruk di angkasa mendadak naik lalu turun tajam. Keadaan yang terjadi di tahun 2016 adalah akumulasi kondisi turbulensi sejak tahun 2012. 

Pengurus SPSI &  Manajemen telah berusaha menahan2 agar tdk terjadi PHK Massal tapi pemasukan dan pengeluaran yang hampir seimbang bahkan kas perusahaan isinya cuma Lembaran2 tagihan dari pihak suplier bahan baku produksi. 

Hebatnya Manajemen masih mengakui bahwa ada lonjakan profit yang didapat untuk periode tertentu, tapi seakan tak ada artinya buat nutupi defisit dan mencicil hutang. 

General Manajer Mahaghora Grup yang membawahi manajemen Manohara menjlentrehkan semuanya melalui lembaran panjang agar PUK mengerti kondisi perusahaan. 

Inilah yang aku ingat omongan pak Belly waktu itu pas acara buka puasa bersama tahun 2015 :” Saya tidak keberatan upah pekerja berapa pun, malah secara pribadi saya senang upah pekerja tinggi karena dampaknya daya beli juga tinggi, orang akan membelanjakan uangnya dan ekonomi jalan, tapi orang2 jaman sekarang uangnya banyak untuk beli gadget, HP, PS, Laptop, dan kendaraan,alokasi untuk jajan sedikit akibatnya mereka cari jajanan yang murah, dan produk Manohara kategori jajanan yang mahal”

Bersambung….